코로나 19의 여파로 기업과 자영업자들의 어려움이 계속되고 있다. 특히 매출급감으로 고용마저 불안해지면서 노사 양측 모두 노동관계법에 관심이 쏠리고 있는 상황이다. 법무법인 도우가 코로나19 시국에 발생할 수 있는 노동관계법 이슈들을 정리한 내용을 1부와 2부로 나눠 싣는다. 1부의 주요 내용은 운영중단 권고에 따른 휴업 시 휴업수당 지급의무 여부, 휴업수당의 최저임금법 위반 여부, 휴업수당의 감액 가능 여부 및 관련 절차, 코로나19를 이유로 하여 근로자의 의사에 반한 전직명령을 할 수 있는지 여부 등이다. 법무법인 도우는 이 내용이 소속 변호사들의 견해나 리서치 결과일 뿐, 거래나 법적 쟁점의 해결에 있어 해석의 준칙이 될 수 없다고 밝혔다. 각 이슈에 대해서는 전문가들마다 다른 견해가 있을 수 있다는 것이다.
1. 운영중단 권고에 따른 휴업 시 휴업수당 지급의무 여부
최근 ‘사회적 거리두기’가 일상용어로 자리잡으면서 일시적으로 휴업하는 자영업자들이 늘었다. 더욱이 정부는 지난 3월 21일부터 종교시설, 실내 체육시설, 유흥시설에 대하여 15일간 운영을 중단할 것을 권고한 바 있다.
자영업자들과 기업인들은 정부의 운영중단 권고에 따라 휴업을 할 경우 휴업수당을 지급하여야 하는지 혼선을 빚는 경우가 현장 곳곳에서 발생하고 있다.
결론부터 말하자면 휴업 시 사용자에게 휴업수당 지급의무가 발생한다.
근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 평균임금의 70/100에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다고 규정하고 있다. ‘사용자의 귀책사유’는 사용자가 기업의 경영 자유로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하는 것으로 해석하는 것이 일반적이다.
정부는 위 일부 시설·업종에 대하여 운영중단을 권고하면서도 운영 시에 준수해야 할 사항을 안내하여 휴업 여부를 사용자가 결정할 수 있도록 하고 있다. 따라서 정부의 운영중단 권고에 따라 휴업을 하더라도 불가항력적 사유에 의한 휴업을 한 것으로 보기는 어렵다고 판단되며 휴업 시 사용자에게 휴업수당 지급의무가 발생한다고 볼 수 있다.
다만, 고용노동부는 사업주의 자체 판단으로 휴업을 했더라도 휴업수당의 최대 90%(중소기업 등 우선지원대상기업의 경우)까지 고용유지지원금을 받을 수 있으므로 이러한 제도를 최대한 활용할 필요가 있다.
2. 휴업수당의 최저임금법 위반 여부
지난 몇 년간 최저임금이 가파르게 상승하면서 자영업자들이 경영의 큰 어려움을 호소해 왔다. 이번 코로나 사태까지 덮치면서 사용자들이 휴업수당을 지급함에 있어 최저임금법에서 정하는 최저임금에 맞춰 최소 그 이상으로 지급해야 하는지 법률적 의문을 갖는 사용자들이 많을 것이다.
최저임금법은 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 선원법의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자를 제외하고 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 바(최저임금법 제3조), 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항).
최저임금법은 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정 근로시간 또는 근로일에 근로를 시키지 아니한 경우까지 임금지급의무를 강제하는 것은 아니라고 명시하고 있다(최저임금법 제6조 제6항 제2호). 따라서 불가항력적 사유에 의한 것은 아니더라도 사용자의 휴업에 정당한 이유(예를 들어, 정부의 운영중단 권고 등)가 있다고 판단되면, 최저임금법 위반 여부는 해당 휴업기간을 제외하고 판단해야 한다.
즉, 정부의 운영 중단 권고에 따라 열흘 간 휴업한 경우, 이 기간에는 최저임금에 맞춰 임금을 지급하지 않아도 법적 문제는 없다는 것이다.
3. 휴업수당의 감액 가능 여부 및 관련 절차
주변의 작은 식당, 옷가게 뿐만 아니라 견실한 기업들도 코로나 여파로 경제대란급 매출 급감에 사업을 계속해야 할지 걱정해야 할 실정이다. 코로나 사태에 따른 경제적 위기가 당장은 아니더라도 중장기적으로 덮쳐 올 수 있다는 게 많은 전문가들의 의견이다.
만약 사용자에게 폐업이라는 극단적인 상황이 닥칠 경우, 휴업수당을 전액 지급해야 할까?
근로기준법은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 사용자는 법이 정하는 휴업수당을 하회하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다(근로기준법 제46조 제2항). 이와 관련하여, 법원은 ‘사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우 휴업수당의 일부뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 것도 포함된다’고 판시하고 있다(대법원 2000. 11. 24. 선고 99두4280 판결).
따라서 코로나 사태로 인한 경영난의 심화 등을 이유로 사업계속이 불가능하게 된 사용자의 경우 노동위원회에 휴업수당의 감액을 신청하는 것이 방법이 될 수 있다. 만약 관할 지방노동위원회에서 휴업수당 감액 신청이 기각될 경우, 사용자는 그 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다(노동위원회법 제26조 제2항, 제3항). 중앙노동위원회는 위 지방노동위원회의 결정을 취소하거나 재심청구를 기각하는 판정을 하게 되고, 만일 사용자가 위 중앙노동위원회의 결정(처분)에 대하여 불복할 경우 처분을 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(노동위원회법 제27조 제1항, 제3항).
4. 코로나19를 이유로 하여 근로자의 의사에 반한 전직(轉職) 명령을 할 수 있는지 여부
4월 17일까지 우리나라의 확진자 수는 하루 20명 대로 급감했다. 아직 안심하기엔 이르지만 숫자로만 보면 일종의 소강상태에 진입한 걸로 보인다. 하지만 유럽, 미국 등은 확진자 수가 폭발적으로 늘고 있다. 기업들은 위험국가에 파견한 근로자들을 불러들이고 있지만 공항과 국경을 폐쇄한 국가들도 많아 어려움을 겪고 있다.
만약, 해외 파견 근무를 계속 원하는 근로자에게 사용자가 강제로 전직명령을 내릴 수 있을까?
대법원은 여러 판례에서 전직명령이 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 판시했다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등).
또한 “전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정해야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로 보아 권리남용에 해당하지 않는다”는 판례가 있다 (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 등).
사용자는 코로나19로 인한 해외 사업장의 휴업 등 사정에 따라 해외에서 근무하는 근로자를 국내로 발령할 업무상 필요성이 있을 수 있다. 또한 사용자는 해외 위험지역에 근무하는 근로자를 국내로 발령하지 않을 시 안전배려의무 위반의 위험을 부담할 수 있다. 이러한 상황을 고려하면 생활기반을 외국에서 국내로 이동하는 과정에서 근로자가 겪게 되는 사실상, 생활상의 불이익보다 근로자를 국내로 전직명령하여야 할 사용자의 업무상 필요성이 크다고 볼 수 있다.
따라서 코로나19로 인해 해외 사업장에 근무하는 근로자를 국내 사업장으로 인사 발령하는 것은 사용자의 정당한 인사권 범위 내에 속할 수 있다고 볼 수 있다.
덧붙여, 인사 발령의 정당성을 인정받기 위하여 근로자와의 협의 절차가 반드시 필요한 것은 아닐지라도, 이를 거치는 것이 바람직하다. 이와 같은 협의를 거쳤다면, 중국, 이탈리아 등 해외 위험지역에 있는 근로자가 설령 귀국을 원하지 않더라도 국내 근무지로의 인사 발령에 정당성이 인정될 가능성이 더 높아질 수 있다.
본 기고문과 관련해 법률 상담 또는 추가적인 자료가 필요한 독자는 법무법인 도우의 ‘코로나19 법률 대응팀’ 변호사에게 문의하면 된다.