채용 우대사항에 ‘운전 가능자’를 내걸고 직원을 뽑은 회사가 운전 미숙을 이유로 직원을 해고한 것은 부당하다는 법원 판단이 나왔다. 법원은 채용 우대사항은 말그대로 우대사항일 뿐, 근로계약의 조건에 해당하진 않는다고 봤다.
3일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대)는 건설업체가 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 ‘부당해고 구제 재심판정 취소소송’에서 원고의 청구를 기각했다.
A사는 작년 2월 ‘운전 가능자’를 우대한다고 적은 무역사무원 채용공고를 게시했다. 이 채용공고를 본 이모씨는 A사에 지원했고, 면접을 거쳐 근무를 시작했다. 이씨는 초보운전이긴 했지만 운전면허증을 소지하고 있었다고 한다.
그러나 두 달 쯤 뒤 A사는 “지방 거래처 방문 등 업무 수행에 필요한 운전 실력이 미숙하다”는 이유로 이씨에게 100만원을 주면서 근로계약 종료를 통보했다. 이씨는 이튿날 서울지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제를 신청했다. 지노위를 거쳐 중앙노동위원회는 이씨 측의 부당해고 구제 신청을 받아들였다.
이에 불복한 A사는 중노위를 상대로 행정소송을 제기했다. A사는 “운전 능력은 근로계약 조건이었음에도 이씨는 운전을 하지 못했기 때문에 계약은 무효”라며 “회사는 이씨에게 3개월의 수습기간 안에 근로계약을 해지할 것을 제안했고 이씨가 이에 동의했으므로 계약은 합의해지됐다”고 주장했다.
그러나 법원은 A사 측의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “채용공고에 운전가능자가 우대사항으로 기재돼 있기는 하나, 운전가능 여부는 우대사항에 불과할 뿐 근로계약의 조건이라고 인정할 수 없다”고 했다.
이어 “채용 자격요건을 ‘초대졸 이상, 경력무관’으로 기재하고 있을 뿐 운전능력에 관해선 기재하고 있지 않다”며 “만약 A사의 주장대로 이씨의 업무에 운전 숙련도가 요구됐다면 채용공고에 이를 명시하거나 채용 전에 검증을 거치는 것이 일반적이지만 그러한 사정도 없다”고 했다.
또 재판부는 근로계약이 A사에 의해 일방적으로 종료됐다고 봤다. 재판부는 “이씨는 근로계약 해지 통보를 받고 즉각 회사에 항의하거나 이의 제기를 하진 않았지만, 바로 변호사를 통해 상담을 한 뒤 지노위에 부당해고 구제신청을 했다”며 “이씨는 회사의 통보를 ‘해고’로 받아들인 것으로 보이므로 근로계약 해지에 합의했다 할 수 없다”고 지적했다.
아울러 A사가 이씨를 일방적으로 ‘해고’를 했음에도, 그 사유를 서면으로 통지하지 않았다는 점에서 ‘부당해고’에 해당한다고 결론내렸다.
