2002년 5월 어느 금요일 오후 구글의 창업자 래리 페이지는 구글 사이트를 뒤적였다. 검색어를 칠 때마다 결과와 함께 광고가 떴는데 기분이 매우 언짢아졌다. 일부는 검색어와 전혀 무관한 것이었기 때문이다.
정상적인 기업이라면 어떤 일이 벌어졌을까? 불량을 발견한 최고경영자는 해당 책임자를 호출할 것이다. 문제를 알기 위해 두세 차례 회의도 열 것이고, 해결 방향을 모색하고 실행 방침을 결정할 것이다. 아마도 몇 주가 소요될 것이다.
래리 페이지는 그렇게 하지 않았다. 대신 그는 원치 않은 광고가 나온 검색 페이지를 인쇄해서 거슬리는 광고를 부각시킨 다음 벽에 걸린 게시판에 붙여놓았다. 큼지막한 대문자로 "이런 광고는 너절해"라고 써놓고는 집으로 돌아갔다. 그는 전화도, 이메일도 하지 않았고, 긴급회의도 없었다.
다음 월요일 새벽 5시 5분에 검색 엔지니어 중 한 명인 제프 딘이 그에게 이메일 한 통을 보내왔다. 그와 동료 5명이 래리의 글을 보고 공감했다는 내용과 함께 문제를 개선하기 위한 몇 가지 의견서를 첨부했다. 왜 이런 문제가 발생하였는지에 대한 상세한 분석과 함께 이들이 주말 동안에 만든 뛰어난 해결책이 링크되어 있었다. 그 핵심은 온라인 광고의 품질을 측정하는 것이다. 즉 검색어와 연관 광고의 품질을 평가한 뒤 그 점수를 바탕으로 그 광고가 해당 페이지에 들어가도 되는지, 또 어느 부분에 들어가야 하는지를 결정하는 방법이다. 이것은 나중에 최적의 광고를 연결해주는 '구글 애드워즈 엔진'의 기초가 되어 수십억달러 규모의 사업으로 확대되었다.
문화의 힘이 무엇인지 웅변해 준다. 이들은 회사의 우선과제가 무엇인지 알았고, 자유롭게 뛰어들어 고쳐볼 수 있다는 것을 알았다. 구글 문화는 결코 주말을 희생하며 회사의 진로를 바꿀 수 있는 문제 해결사를 키워내는 게 아니다. 이런 역량과 자발성을 가진 해결사들을 찾아내 회사로 끌어들이는 것이 바로 구글 문화다.
에릭 슈미트가 쓴 '구글은 어떻게 일하는가'(김영사)는 '생각의 자율성'에 관한 책이다. 그래서 구글은 자율적으로 사고하고 원대한 목표를 세우는 사람을 채용하기 위해 유난히 공을 들이고 있다. 또한 구글이 구성원들 생각의 자율성을 높이기 위해 문화뿐 아니라 전략·채용·결정·소통·혁신 등에서 어떻게 회사를 움직이고 있는지 들려준다.