평생직장이란 개념이 옅어지고 이직률도 높아지다 보니, 입사 초기부터 직원 이탈을 막기 위한 교육 등이 활발하게 시행되고 있다. 한 유명 컨설팅 회사가 제시한 전략을 살펴보면, 회사를 떠나고자 하는 마음을 돌이키는 데 도움되는 것으로 금전적 보상을 우선적으로 꼽았다. 또 업무 능력을 성장시킬 수 있는 기회를 주는 것, 회사의 성장 가능성을 보여 주는 것, 그리고 직원 가족들에 대한 돌봄을 확대하는 것도 도움이 된다고 한다. 특히 코로나 상황에선 회사와 직원의 연결, 그리고 직원 상호 간의 사회적 연결을 강화하는 것이 생산성 및 업무 만족에 긍정적인 영향을 주는 것으로 이야기한다. 그리고 재택근무 등 업무 환경에 있어서도 유연성을 제공하는 것이 필요하다는 것이다. 상식적인 내용이지만 실제 적용엔 상당한 노력이 필요한 것들이다.
‘입사 초기 번아웃’ 관련 고민을 종종 접한다. 대표적인 예를 들어보면 기대를 안고 입사했는데 자기 자신과 조직에 대한 실망감이 크다 보니 계속 회사를 다녀야 하는지 고민이라는 것이다. 실제로 사표를 낼 마음의 결정을 한 이들도 적지 않다. 왜 실망했는가에 대한 구체적인 내용으로는 자기 자신이 하는 일이 회사 전체에 어떤 긍정적인 영향을 주고 있는지 모르겠다는, 즉 자신의 존재감을 느낄 수 없다는 정체성의 고민이 많다. 또 회사에서 본받을 만한 좋은 리더에 대한 갈망이 있었는데 이에 대한 실망도 이직을 생각하는 중요한 이유 중 하나다.
상식적으로 생각하면 입사 1~2년 차는 마음 에너지가 활기차야 할 때이지만 실제론 번아웃(무기력감·자신감 결여)이 올 여러 이유가 존재한다. 우선 개인 차이는 나겠지만 취업 준비를 하면서 상당한 에너지를 쓴 상태이다. 기대했던 취직이 이루어져 기쁘지만 큰 경기를 치른 후 마음에 어느 정도의 공허함 등은 찾아올 수 있다. 그리고 새로운 적응에는 에너지가 몇 배 사용되게 된다. 그러다 보니 의외로 입사 초기 번아웃이 찾아오기 쉽다. 거기에 정체성과 구성원 간의 사회적 관계 등에 있어 스트레스가 함께 겹치면 ‘내가 어디에 있고 이 방향이 맞는가’ 하는 회의가 찾아오면서 어디론가 멀리 떠나고 싶은 ‘심리적 회피 반응’이 찾아올 수 있다. 심각하면 사직 행동으로 이어지게 된다.
지금은 리더가 “나를 믿고 따르라”는 것보다는 “너의 업무가 전체 큰 그림에서 이런 역할을 하고 있다”는 상세한 설명을 해주는 것이 필요하다고 생각한다. 그리고 개인과 조직 차원에서 정체성의 혼란이나 지친 마음을 위로할 수 있는 공감 연결 네트워크를 구축하는 것도 입사 초기 번아웃 극복에 있어 중요한 포인트다.