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“한국은 통신망 잘 깔렸고, 스마트폰 보급률 높고, 배달 플랫폼까지 너무 좋은 나라죠. 요즘 말하는 디지털 트랜스포메이션에 최적화된 나라예요. 하지만 역설적으로 그래서 더 많은 테크 교육이 필요해요. 엘리스는 부족한 테크 인재들을 길러낼 수 있는 플랫폼을 만드는 기업이죠. 산업이 너무 빠르게 변하다 보니 교수님들도 가르치기 어려워요. 현장에 밝은 엔지니어들은 기업에 있는데, 후배 직원들에게 도제식으로 전수 되죠. 양극화가 심해지는 거예요. 이걸 해결해야 해요. 좋은 엔지니어가 배출될 수 있다면 저희가 만든 콘텐츠, 제품으로 공부 안 해도 좋아요.”
엘리스 김재원(35)과의 첫 만남은 조금 특이했습니다. 자리에 앉자마자 ‘엘리스의 기술을 설명해달라’는 2호의 질문에 자신의 경험과 한국 기술 교육 현장의 문제를 20분 동안 열거했습니다. 엘리스는 코딩 교육 콘텐츠, 실시간 교육과 실습에 최적화된 플랫폼을 판매하는 회사입니다. SK, LG전자, 엔씨소프트와 같은 국내 대기업, 벤처 40~50곳이 직원 교육을 위해 엘리스를 썼죠.
그런데 이런 자랑은 뒤로하고, “사업 이야기보다, 잡소리를 먼저 하고 싶다”고 합니다. 쫌아는기자들의 인터뷰를 원했던 이유도 ‘이런 이야기도 충분히 실어줄 것 같아서’라면서요.
◇AMD, 엔비디아 인턴해봤더니... 모래알 같은 한국 개발자들. 훌륭한 실력과 노하우, 전수가 안 되더라
캐나다 워털루대(산업공학과)를 다니면서 한 인턴 경험을 통해 페인 포인트를 처음 접했다고요?
제가 워털루대 04학번인데 졸업할 때까지 기업 인턴을 여섯번 했어요. 애플 캐나다, AMD, 엔비디아 등에서 했죠. 놀라운 점은 17년 전 워털루대에 인턴 매칭 플랫폼이 있었다는 거예요.
워털루대에 인턴 면접만 보는 별도 건물이 있어요. 졸업한 거부 선배가 지어준 건물이죠. 인턴 매칭 사이트에 1500개 기업이 신청하고, 학생은 희망하는 기업 여러 곳을 신청해요. 그러면 시스템이 자동으로 면접 시간을 정해주고, 건물 한 곳에서 여러 방을 돌면서 온사이트 면접을 하죠. 면접이 끝나면 기업이 원하는 인재 1~3순위를 정하고, 자동으로 매칭돼서 그곳에서 일해요.
인턴이 끝나면 평가를 하죠. 기업이 학생을평가하는 것은 당연하고, 학생도 기업을 평가해요. 기업 문화가 어땠는지, 인턴 대우는 정당했는지, 어떤 일을 배울 수 있었는지 등이요. 지원, 면접, 평가까지 모든 기록을 디지털로 남겨서 10년이 넘은 지금도 제가 볼 수 있고요. 그때 알았죠. 교육 플랫폼이 얼마나 중요한가에 대해서요.
여섯 군데 북미 테크 회사 인턴을 하면서 느꼈던 점 하나 더요. 그곳에도 내로라하는 한국 엔지니어들이 있어요. 한 명씩 보면 정말 뛰어난 실력의 개발자들이에요. 그런데 모래알 같아요. 같은 마이너리티인 중국이나 인도계 엔지니어들을 똘똘 뭉쳐요. 후배에게 가르쳐주고, 승진하면 후배를 요직으로 끌어주더라고요. 인종 중심 문화가 꼭 좋다고는 할 수 없지만, 그래야만 소수가 살아남을 수 있죠. 그런데 한국 엔지니어들의 역량이나 노하우는 전혀 전수되지 않더라고요. 아쉬움이 컸죠.
그러다 한국 와서는 손코딩 시험 채점을 했으니, 충격을 받았겠군요.
한국은 좋은 테크 교육 콘텐츠를 제대로 전달할 플랫폼이 없었어요. 2012년 카이스트에 석사 하러 와서 알았죠. 강의실에 학생 500명이 모여서 문제를 종이에 써서 내는 ‘손코딩 시험’을 봤으니까요. 조교들이 치킨 시켜놓고 다음날 새벽까지 채점하고요.
강의도 마찬가지에요. 조교는 학부생 눈빛만 보면 알아요. 이 강의실에 앉아있는 10명 중 3명은 이해 못 하고 일단 필기하고 있다는 걸요. 카이스트 학생들인데도요. 모르는 문제를 모두 들고 가서 교수님한테 물어볼 수도 없고요.
테크 교육의 핵심은 이탈률이에요. 이해를 못 해서 눈빛이 흔들리는 학생들요. 그 뒤로는 정말 시험을 위한 암기만 하죠. 엘리스는 A과제에서 B과제로 넘어가지 못한 이탈률을 정교하게 체크하고 예측하죠. 선제적으로 개별 학생에게 동기를 유발하고, 이탈률을 감안해서 커리큘럼에 변화를 줘요. 자동으로 과제를 채점하고, 막히면 AI 챗봇이 간단한 질문에 응답을 해줘요. 복잡한 질문은 튜터들이 붙어서 해설을 해주고요.
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