"소주병에 눈물을 몇방울 담을 수 있다고 생각하시나요?"
"뉴욕 맨해튼에는 공중전화 박스가 얼마나 있을까요?"
채용 과정 중에 면접관이 구직자에게 ‘난제(難題)’를 묻는 것은 세계적인 추세다. 물론 정해진 답은 없다. 대신 면접관은 구직자의 대답을 바탕으로 문제해결능력, 논리력 등을 파악하는 것으로 알려져 있다. 그러나 최근 ‘면접 과정 중 구직자에게 난제를 묻는 것이 인재를 뽑는 데에 전혀 도움이 안 된다’는 연구 결과가 나왔다.
블룸버그통신은 11일(현지 시각) 국제응용심리학술지에 실린 ‘면접 질문으로 수수께끼를 던지는 어두운 의도’란 제목의 논문을 인용해 면접 과정 중 난제를 묻는 것이 직무에 적합한 인재를 뽑는 데에 전혀 쓸모가 없는 것으로 밝혀졌다고 보도했다. 대신 당혹스러운 질문을 던짐으로써 면접관의 위력과 자존감만 높여준다고 전했다.
기업에서는 피면접자를 당황스럽게 하는 질문을 던지는 의도로 문제해결능력과 논리 능력을 파악하기 위한 것이라고 주장한다. 실제 미국 소프트웨어 기업인 마이크로소프트, 복사기업체인 제록스, 미국 최대 온라인 의류신발업체인 자포스 등은 면접 과정에서 "맨홀뚜껑이 둥근 이유는 무엇인가", "캐나다에 소는 몇마리가 있는가" 등의 질문들을 던지는 것으로 악명이 높다.
기업들은 질문의 답을 평가하는 게 아니라 피면접자가 답을 찾아가는 과정 자체를 평가한다고 설명했다. 일례로 ‘서울시에 택시가 몇 대인가’라는 질문에는 정확히 ‘몇 대가 서울시에 등록된 것으로 알고 있다’는 대답보다 ‘어떠한 이유로 서울에서는 몇 대의 택시가 있는 것으로 추정된다’라는 답을 통해 지원자를 평가한다는 것이다.
그러나 스콧 하이하우스 미국 볼링그린 오하이오주립대 교수 등의 실험에 따르면, 이러한 면접 방식은 전혀 효과가 없는 것으로 나타났다.
연구진은 실험 참가자 736명을 대상으로 가령 ‘뉴욕시에 창문은 총 몇 개인가'와 같은 난제에 대한 답변을 바탕으로 채용하고 싶은 인물을 뽑으라고 지시했다. 그런데 참가자가 선택한 인물의 상당수가 사회성이 부족하거나, 자기도취적이거나, 또는 가학적인 성향 등을 지닌 것으로 나타났다. 연구진은 이 실험 결과를 바탕으로 당혹스런 질문을 던지는 면접 방식이 업무에 적합한 인재를 찾는 데에 효용성과 신뢰성이 매우 떨어진다는 결론을 내렸다.
경영 전문가들은 구직자뿐 아니라 면접관도 훈련이 필요하다고 조언한다. 채용 과정에서 기업들이 철저히 준비해야 원하는 인재를 뽑을 수 있다는 것이다. 특히 구직자를 객관적으로 평가할 방법을 마련해야 한다고 강조한다. 기업이 제한된 시간과 비용으로 직무에 가장 적합한 인재를 찾을 수 있기 때문이다. 구직자 역시 기업에 자신의 능력을 최대한 보여줄 수 있다.
만약 면접 과정에서 기업이 준비가 제대로 돼 있지 않다면 구직자에게 ‘난제'를 던지는 것만큼 전혀 쓸모가 없을지도 모른다. 제이슨 다나 미국 예일대 부교수는 "면접관이 피면접자에게 받은 첫인상은 상당히 부정확한 편"이라며 객관적인 평가기준이 필요하다고 지적했다. 런던 시티대 카스 경영대학원의 안드레 스파이서 교수는 면접관 개인의 주관이 상대적으로 많이 개입되는 면접은 "(직무에 적합한) 인재를 뽑는 데에 결함이 많다"며 효용성에 대해 의구심을 드러내기도 했다.
